【印聯傳媒資訊】對于許多創業公司來說，因為發展階段、公司需求，CEO們都傾向于保持“小而美”的管理方式。隨著公司人數逐漸增加，如何保持內部信息的充分流通、工作環節的簡明扼要，以及調動員工積極性，便成為了一個值得探討和注意的問題。

今天分享的文章，是一個年輕創業者的故事，他缺少管理經驗，但是他仍然在積極地摸索管理方法的進益，希望對你有所幫助，以下，Enjoy：

2012年，Sahil Lavingia創建了Gumroad，為用戶提供了在線上出售自己作品的平臺。這位創業者引起了巨大的關注，因為當時他才19歲，是硅谷最年輕的創業者。關于他的新聞里充滿了“神童”、“天才”一類的詞匯，但他自己從不羞于承認自己缺乏經驗。他在身邊聚集了一群同樣優秀的人，共同來開展這項事業，這也是他成功的方法。在他的帶領下，Gumroad發展成了扁平化管理結構下運作得最成功的創業公司之一。

“說老實話，一開始我并不知道公司應該采取怎樣的管理形式，”Lavingia說，“不過我們招來的第一批人都特別自律，特別有干勁。他們決定了我們公司的發展道路，現在也成為了我們招聘人手時的標準。我們非常喜歡目前的扁平化管理模式?！?

Lavingia并沒有采取時下火熱的“合弄制”（硅谷近年興起的一種無領導管理模式，不以人劃分層級，而是以事劃分層級），而是創造了一種自定義的扁平化模式。雖然，從很多方面來說，這種自定義模式并非有意為之，但它確實帶來了很多好處。公司的20個員工都直接向Lavingia匯報工作，高效并迅速地發展這一平臺，積累了數百萬的用戶，其中很多用戶完全依靠這個平臺謀生。在這次的獨家專訪中，Lavingia介紹了一家創業公司如何保持扁平化結構、這種管理方式的優點以及如何判斷做出改變的時機。

設置一個良好的默認值

扁平化的管理模式通常被定義為摒棄實際管理、高度自治、每個人都有權為公司做出重要決定。因此，你要確保每個人都能獲得相同的信息，理解公司的目標和定位，在面對問題時采取同樣的解決辦法。

定義選擇的人比起做出選擇的人更有權力。這是Lavingia從他的經驗中得出的最重要的結論之一。他并不是要限制員工的創造力或無視他們的觀點，而是要讓公司有一個統一的目標和解決方案，這很重要。當你定下了這種默認值后，你就能相信你的員工即便沒有公司的監管也會做出正確的決定了。這將會為你節省下大把的時間，而你的員工也會更加滿意自己的工作。

Gumroad是通過持續的內部會議來確定這個默認值的。他們并不依賴email進行交流，而是選擇了一種開放的交流方式——團隊群聊工具HipChat和任務管理應用Asana?！叭绻业膯T工要進行一個一對一的對話，那它最好能被公開，”Lavingia說，“這樣就不會有信息被遺忘在某人的收件箱里了，這也會讓所有的員工都能找到所需的信息。同時，他們也有機會參與到每個談話中，貢獻他們的知識?！?

為了讓那些還不適應這種公開對話的新員工加入到這個體系中來，公司建議他們先加入一些和他們的職位最相關的小型群聊，這些小型群聊中的對話都是關于特定的主題或計劃的，它們能將這個大型的系統分割成更容易掌控的小塊。在這些群聊中，新員工能夠分享自己的專業知識，從而更好的融入到這個系統中來。

“我們幫助新員工選擇適合他們的小群聊，接著他們就會越來越活躍，”他說，“這些群聊有關于團隊建設、產品特點、bug或者是突發問題的，還有個群是關于招聘的。關鍵在于，這些群都十分活躍。當一個新的大項目或主題出現時，我們就建個新群，等解決了這個問題再關閉。所有人都可以自由加入或者是離開群聊，因此，如果他們好奇另一個部門正在做些什么，他們很容易就能知道?！?

比起大量地轉發或抄送郵件，這種方式更容易也更有參與度?！鞍l郵件的話，你沒法真正建立或是刪除一個樹狀通訊錄，你一開始添加進來的人就會一直呆在這個樹狀通訊錄里，而你也會忘記添加新的相關人員。而當這個樹狀圖沒用了之后，它就像死了一樣，其中有用的信息也不會被保留下來?！盠avingia說。在Gumroad，HipChat已經完全取代郵件，成為了團隊交流的唯一方式。

Gumroad還將Asana和HipChat搭配使用，保證所有的對話都與一個確切的項目相關。當他們在Asana上添加一個項目時，一個相應的群組就會在HipChat里建立起來，這樣所有的討論都會被記錄下來。關于這一項目可能會有大量的討論，出現大量的觀點和方案，但Asana只會在出現突破性進展的時候更新進程。

在成為Gumroad的創始人兼CEO前，SahilLavingia是Pinterest（一個圖片社交網站）最早的一批工程師和設計人員。他在推特上寫到：“我們稱Asana為我們的‘普遍真理’，因為它包含著我們工作進程的最新快照?！?

配合使用HipChat和Asana最大的好處之一就是，你在工作中能建立起一個內部記錄。Lavingia說。你不但能看到自己能以多快的速度推動一個特定項目的發展，還能查看對話記錄，分析這個隊伍正在面臨什么問題，他們如何分工，最終以怎樣的方式解決了這些問題。這些過程都被自動記錄下來并且很容易被搜索到。因此如果有人加入了一個團隊，想要學習前人留下的知識和方法，他們將得到海量的相關信息。

設計簡單明了的途徑

“我自己就是一個產品設計師，我知道如果一個功能特別難用或者是很難找到的話，人們通常就不會用它了。”Lavingia說。這個道理也適用于內部交流工具和程序。

扁平化管理模式是基于信息的分享和對于所有人工作的一個共識之上的，因此消除矛盾是非常重要的。你做的所有工作和你采取的系統都應該非常簡明易懂，必須得讓新成員很快能夠加入討論。一個團隊的數據必須放在一找就能找到的地方，方便他人取用。

“當我在想我們公司應該采取怎樣的工作方式，應該開放到什么樣的程度時，我設想了這樣的場景：假設一個新員工48小時之內都無法和其他同事交談，當然這不可能發生，但如果出現了這種情況，他必須能夠僅僅動動手指就能找到足夠的信息來開始工作。在這個系統里，他必須能夠為自己所有的問題找到答案?！?

可獲取信息和易獲取信息是不同的，必須要讓信息很容易被找到、理解和使用，這才是我們想要的。在Lavingia看來，獲取信息的途徑包括三個層次：

第一層：你知道只要開口提問就能得到回答，但這其實是尋求答案最差的方式。這會浪費很多人的時間。

第二層：你可以自行搜索所需信息，只不過它們的呈現方式讓你得花點時間去研究。這比第一種容易多了，但還是會浪費時間，而且不夠完美。

第三層：這是最好的一種層次，就是你工作所用的交互平臺設計得十分簡明易懂，你可以只靠直覺就猜出它的操作方法。它能讓你迅速瀏覽你所需要的信息，并且告訴你如何應用它們。

作為一個產品，Gumroad就是以第三層次作為設計理念的，那些數字作品創作者在使用這一平臺的時候可以消除很多疑惑并且節省很多時間。作為一個公司，其內部的架構也依照了同樣的方法。員工不必去詢問身邊的人如何看待某一問題，只需要研究在Asana和HipChat上已經呈現的知識即可，如果他們有新的看法，或者是學到了新的知識，也可以添加進去。

還有一點，就是要減少工作中必須使用的工具數量。“我們已經盡量限制內部所用的工具數量了，”Lavingia說，“我們以前用了Evernote還有其他一些系統，但是我們還是覺得它們太碎片化，太容易使人分心了。我們得認真選擇一個工具，然后保證所有人都用這個工具工作?！?

用的工具越少，就需要員工有越多的知識儲備，這也正是Gumroad所需要的員工素質?！拔覀兊暮诵膬r值觀之一就是，你必須要適應’不適應’?！盠avingia說，“我們很坦率地告訴員工，甚至是在面試的時候就說，我們需要他們跳出他們安全區?！边@也是Gumroad判斷應聘者是否和公司的思維方式合拍的方法。有些人聽到這些會躍躍欲試，而這些就是Gumroad正在尋找的人。

少一點套路，你就能走的更快，也可以對不同的項目做出不同的反應。

看清管理的本質

“一開始，你可以拉個單子，列出管理者的所有職責，然后一一分析這些職責是否能由你的管理系統代勞?！盠avingia說，“比如說，管理者常常要向某個團隊傳達或收取信息，那么這個過程能不能用別的方式完成呢？我們發現，在公司里養成一個透明的溝通習慣就可以解決這個問題。只要將工具的使用效率最大化，就能代替許多的管理功能?！?

對于Lavingia來說，管理歸根究底就是兩件事：信任和明確。如果你是一個管理者，你的職責就是保證所有人都明確指導公司正在進行什么工作，目前重要的任務是什么。同時，你還得讓員工保持對你的信任，讓他們知道你關注著他們，依賴他們來做正確的事。

“傳統的管理模式進化為等級制的原因，就在于它能帶來的好處就是明確和信任。”Lavingia說，“你總是可以找經理尋求幫助，詢問工作內容，也總是有一個可以信任的上級。正是由于這種信任，每個人都會相信這個組織，但是，這種組織也很容易土崩瓦解?！?

扁平化管理公司，是用一種創造性的方法實現工作內容的明確與信任，而且不會有官僚主義。這其中的理念在于，這種信任不能只在管理者和匯報人之間存在，公司里的每一個人都必須信任每一個人。這樣公司才能迅速發展，在創業初期，速度是十分關鍵的。為了重塑信任與明確的方法，Lavingia和他的團隊將傳統管理結構中的所有內容都轉化成了符合自己要求的方式。

“我們建了個不同的工作進度更新系統，”他說，“傳統的公司非常注重工作進度的更新，員工要交日報、開員工會議、做報告之類的事來別人知道自己每天的工作內容是什么。所以我們在想，我們要如何在沒有這種等級制的情況下做到這點呢？”

他們想出了一個合適的解決方案：每當一個人開始或完成了一個項目，或是項目的一階段時，都會到HipChat上一個叫“進度更新”的群組里宣布自己目前的工作進度，這一更新不限頻率，只要在他們認為需要的時候更新就行。“這完全取決于你的工作內容，”Lavingia說，“作為CEO，我必須要讓他們知道我的工作內容是什么，所以我常常做這種更新。但如果是程序員的話，他們可能幾周都在調試一個app，所以就沒什么好報告的。”

但利用扁平化管理模式的一大問題就是問責制度的缺失。為了解決這個問題，Gumroad建立了一個季度OKR績效考核系統。他們用7Geese這個軟件來判斷OKR（目標與關鍵成果），通過這個軟件，你就能知道公司里的其他人在做什么、取得了什么進展、他們所許諾的任務是否完成等等。同樣，在Lavingia根據多方反饋設定公司發展目標的同時，這一軟件也可以保證每個個體的目標與公司的整體目標保持一致。

“我們告訴員工，你看日程表的時候，必須知道距離你完成目標還有多久，也必須得考慮你要如何分配這段時間，”Lavingia說，“你給大家這樣一種工具，并且告訴他們必須得以它為優先，他們會遵守的。而且你也希望你的員工都能遵守規則?！笔聦嵣?，Lavingia發現這種自治的方式會鼓勵員工自覺遵守紀律。

如果人們發現他們的管理者事必躬親的話，他們就會想“好，那我就不必那么認真了，反正會有人幫我收拾爛攤子的。”因此，你得和你的員工強調他們在崗位上的自由度和責任，這樣他們才會真正感覺到你對他們的信任。人們會本能地不讓那些給了他們自主權的上司失望，扁平化的管理模式正利用并放大了這種本能。

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“如果我們的員工數量擴大到八十人，我們的管理模式還會和現在一樣嗎？肯定不會，”Lavingia說，“我不相信有什么是放之四海而皆準的，但我不覺得我們擴大公司之后就必須得回到傳統的管理模式上來。創業最棒的事情之一就是，你可以按照自己的想法定下規則，看看它們有何成效，做出反饋再試一次。我覺得我們肯定會傾向于保持扁平化的模式，傾向于給員工更高的自由度。我們會知道這種方式好不好的?！?

創業公司必須牢記一點，他們不能為了擴展而擴展?！叭绻闶窒掠?00個人就能解決1000個人所解決的問題，那你最好還是保持100人的規模。我的經驗告訴我，小型團隊也能獲得巨大的成功，我們絕不會忽略實際需要而盲目擴張。我們還是會專注于我們的產品和內部體系，之后再來考慮招募更多人手的問題。”

當我們看到一個缺口的時候，我們明白必須得填補它，有時候我們招一個新人，有時候我們就只是改變一下工作方式。

扁平化的管理結構與快速增長有兩個沖突之處，就是反饋和個人發展。創業公司的領導人必須要盡力抓住每一個機會向員工做出反饋并推動他們的個人發展。當公司采用了扁平化的管理模式，唯一的領導人時間有限，這就不應該只是一個人的工作。所有的員工都必須非常自覺積極地互相反饋和發展。否則你就會被限制在你現有的工作上。

“比如說，你雇傭了一個非常有天賦和潛力但缺乏經驗的工程師，你就不能完全放任不管。你必須得建立一個架構來管理他，好讓他能夠學到更多的技巧，來成長為一個優秀的工程師。”Lavingia說。“這也是為什么我們開始建立起這樣一些組織結構。很幸運，有幾位高層人員始終與我們一起努力，不過最終我們也會擴大這一層人員的數量?！?

為了鼓勵員工之間互相進行反饋，Lavingia鼓勵他們在7Geese上表達觀點、提出建議、審視各自的表現。在軟件上做這件事可以防止重要的反饋丟失或被遺忘，人們可以通過日志找到自己應該要改進的地方。

另外，這一工具也能讓Gumroad建立一個標準反饋機制，那些想要更好地評估自己工作表現的人們就可以很好地運用和傳播這個機制。這反過來也會讓工作進程變得更加簡便易行。讓反饋在公司內部流通的關鍵就在于降低人們參與的門檻，Lavingia說，人們在分享心得的時候，不應該感到疑惑或害怕。

Lavingia自己也承擔了很大的責任，他至少一個月會和每一個公司員工面談一次，用大量的時間來提出和討論反饋。他強調，這是一個很好的機會，可以討論工作表現，加快工作進程，共同完成目標。此外，每當一個大型項目結束后，參與的團隊都要進行一次總結，不僅僅是工程師團隊，發展、支持、設計和通聯部門都要定期總結。

“大家可以在總結中坦誠地討論這次工作中的優點與不足，討論我們從中可以學到哪些教訓，下次遇到類似情況時應如何處理，”Lavingia說，“會議記錄將會對全員公開，儲存在云盤里供后人查詢。每周五開全員會議時也會拿出來討論?！币粋€團隊或項目積攢的經驗可以惠及所有公司員工，而且這些經驗被強調越多次，就越能深入人心。

Gumroad即便擴大了規模，也會繼續使用這些軟件，督促員工遵守“普遍真理”，鼓勵大量的交流和自主的工作，這些都是公司這么久以來始終保持扁平化管理的原因?！拔覀儠^續信任員工，同時也會認真教導新成員好讓他們盡早適應我們的體制。但真正的秘密在于：保持自省，擁抱改變。”

Lavingia時常問自己，如果Gumroad擴張到了現在的兩倍規模，這種管理體制是否還能繼續呢？他估計公司得花一年左右的緩沖期來考慮如何做出改變、收集反饋，盡量在事情變得急迫之前多做嘗試。目前，他已經遇到了一個問題，就是他們很需要一些高層領導，但是很難找到合適的人?！拔覀兊墓芾斫Y構需要這樣的領導：他不在乎自己有沒有頭銜，收不收得到回報，能夠安心呆在一個人人都是領導的團隊里。”Lavingia在這個問題變得更嚴重之前已經思考了很久了。

我們所做的不是為了保持一個扁平化管理結構，而是為了建立一個正確的公司形式，好讓我們能開發出最棒的產品。

為了保證每個人都能支持公司的這種行動力、主人翁意識和扁平化結構，Gumroad將這種態度融入了公司的核心價值觀之中：

迅速行動

迅速行動，拒絕拖延。一旦做出決定就要盡快付諸實施。馬上起航，廢話少說，實施、行動、評估。完美是良好的敵人。

做出改變

要適應舒適區外的世界。沒什么可怕的，世間萬物都在改變。我們必須跳出舒適區之外，才能每天都能學到更多，變得更好。

融入團隊

堅持讓能夠惠及你自己的事也能夠惠及你的同事和客戶。

開放透明

簡化你的人際關系，撤銷那些“過濾器”。坦誠地談論你所關心的問題和你正在面臨的疑慮，然后獲得回饋，努力做得更好。

保持專注

你現在手頭正在做的工作是你能做的最有價值的工作嗎？相信你的同事，他們能夠很好的執行他們的目標，你也應該專注于你的。

保持微笑

開心點，不要總是遺憾懊悔。別想太多，保持樂觀，相信自己能做到最好。沒什么事是過不了的。